2024 年ジェンダー、民族、障害者賃金格差レポート

当社には、すべての人に包括性と福祉、機会を促進する高いパフォーマンスを発揮する文化の中で働く、才能と意欲に満ちた従業員がいます。私たちは多様なスキルと経験を重視し、個人が開発と成長のためのリソースとサポートにアクセスすることを奨励します。私たちはコミュニティとして協力して戦略的アプローチを実現し、多様な考え方に基づく意思決定を裏付けて、従業員に対する当社の約束が当社の価値観と信頼によって確実に守られるようにします。

公平性、包括性、福利厚生に取り組む組織として、当社は給与格差に関する情報をオープンかつ透明性を保ち、格差を解消するために懸命に取り組んでいます。私たちの公的義務は、カジノエックス出金間の賃金格差を政府平等局に報告することですが、それに加えて、ここ数年、民族性や障害による賃金格差の情報も報告してきました。

カジノエックス出金間の賃金格差は、男性従業員と女性従業員の給与、および給与四分位ごとの性別分布を比較することによって計算されます。ボーナスの支払い額は、ボーナスを受け取っている従業員の性別別の割合と、ボーナスのカジノエックス出金間格差としてレポートに記載されています。今年は、カジノエックス出金間の賃金格差の平均と中央値の両方がわずかに減少していることがわかります。当社の平均カジノエックス出金間賃金格差は 9.2% で、昨年から 1 パーセント未満の減少であり、カジノエックス出金間賃金格差の中央値は 13.7% で 1.6 パーセントポイント減少しました。この業界と比較すると、当社の平均賃金格差は 4.5 パーセントポイント低いですが、これに満足しているわけではありません。オーロラ リーダーシップ プログラムとアテナ スワン憲章の枠組みを通じて女性のキャリアアップをサポートする取り組みにより、大学にとってカジノエックス出金平等は引き続き最優先事項となっています。

この報告書では、民族性賃金格差は、すべての少数民族グループの従業員と民族的に白人の従業員の平均給与の差として定義されています。ボーナスの支払いは、民族別のボーナスを受け取っている従業員の割合と、これらのボーナスの差としてレポートに含まれています。私たちのレポートでは、人種間の平均賃金格差が 5 ポイント変化して 0.9%、中央値が -4.2% になったことを強調しています。マイナスの割合は、黒人、アジア人、少数民族の従業員の時給が高いため、給与格差がないことを示しています。私たちの賃金格差データは、英国の民族間の平均賃金格差 5.6% および業界の平均賃金格差 0% と十分に匹敵します。多様化するリーダーシップ プログラムと人種平等憲章の枠組みを通じてキャリアアップをサポートする取り組みにより、人種の平等が大学の文化的優先事項であり続けます。

障害者賃金格差は、申告された障害を持つ従業員と申告されていない従業員の平均給与の差として定義されます。ボーナス支払額は、申告された障害がある場合と申告されていない場合に分けてボーナスを受け取った従業員の割合、およびこれらのボーナスの差額としてレポートに含まれます。当社が障害者賃金格差を報告するのは今年で 3 年目です。平均障害者賃金格差は 0.5 ポイント減少して 4.2% になりましたが、中央値は 0.4% 増加して 3.2% となりました。英国における障害者の平均賃金格差は 14.6% であり、業界の中央値である 8.5% と十分比較できます。障害に自信のある雇用主としての当社のステータスにより、アクセシブルな環境で公平性を促進することが保証されます。

賃金格差報告は、職場内の不均衡に対処するための重要な一歩です。私たちは集中力と注意力を向上させる機会を探して自分自身に挑戦し続けます。

キャスリン・ミッチェル教授 CBE、DL

副学長兼最高経営責任者

定義

カジノエックス出金間賃金格差報告の目的は、組織がカジノエックス出金間賃金格差があるかどうかとその理由を理解し、透明性を提供し、将来的にカジノエックス出金間賃金格差を埋めるための措置を特定できるようにすることです。

法定データ要件に確実に準拠していることを確認するために、レポートではいくつかの指標が使用されています:

• 完全給与に該当する全従業員の時間当たりのカジノエックス出金間賃金格差の平均(%)
• 完全給与に該当する全従業員の時間あたりのカジノエックス出金間の賃金格差の中央値 (中間点) (%)
• 完全給与に該当する全従業員の平均カジノエックス出金間ボーナス給与格差 (%)
• 完全給与に関連する全従業員のカジノエックス出金間のボーナス格差の中央値 (%)
• ボーナスを受け取る男性と女性の割合 (%)
• 賃金帯別の均等人口四分位における男性と女性の割合 (%)

ボーナスの支払い 

大学は従業員に業績に応じたボーナスを支払っています。ボーナスの支払いは基本給に統合されません。

四分位を支払う

四分位 1 は最も低い給与範囲を表し、四分位 4 は最も高い給与範囲を表します。  各給与四分位は、最低から最高までの給与の分布を表します。

このレポートでは、同じ方法を使用して民族性と障害者の賃金格差データを計算しています。

民族

私たちは、特定のグループ、すべての少数民族グループ、すべての少数民族、または白人という民族を指します。

障害

障害とは、特定のグループ、宣言された障害、および宣言されていない障害に分けられます。

カジノエックス出金間の賃金格差と同一賃金の問題には違いがあることを理解することが重要です。

同一賃金同一雇用に従事し、同一の労働を行う男性と女性は同一の賃金を受け取らなければならないことを意味します (1970 年同一賃金法)。
 
カジノエックス出金間の賃金格差組織または労働市場における男性と女性の平均収入の差を特定します。

ギャップを埋めるために取り組んでいます

大学は給与格差の報告を歓迎および支持しており、毎年その格差を縮小することに取り組んでいます。

私たちはこの取り組みを支援するために多くの措置を講じています:

• 従業員グループ全体で交渉による給与と等級の体系が存在します。
• 当社は、給与等級を裏付け、同一賃金を強化する堅牢な職務評価プロセスを実施します。
• 当社の従業員は専門知識を身につけるのに時間がかかることを認識しています。
• 当社には、多様性を促進することを目的とした確立されたリソース戦略があります。
• 偏見が存在する場合は、採用プロセス内でジェンダー デコーダーを使用して偏見に対抗します。
• 給与と報酬のレビューにはボーナスの支払いも考慮に入れるようにしています。
• 私たちは、アテナ スワン ブロンズ憲章マークと人種平等憲章ブロンズ賞を通じて女性の進歩をサポートします。
• 私たちは、人種平等憲章ブロンズ賞を通じて人種の公平性を優先します。
• 私たちは、障害に自信のある雇用主として、障害のインクルージョンを推進します。 

私たちは、賃金格差にプラスの影響を与える公平性、包括性、福祉をサポートするいくつかの取り組みを行っています。

それらには以下が含まれます:

• すべての女性に、准教授や教授といった教授職のルートを通じて昇進の機会を求めるよう積極的に奨励します。 
• 女性従業員が女性リーダーシップ プログラム「オーロラ」に参加する場所に中央資金を投入します。
• 少数民族の従業員が「HE 多様化リーダーシップ推進プログラム」に参加できるよう、資金を集中的に提供します。
• 更年期障害セミナーやカフェを提供することで職場での女性の経験を維持し、更年期障害や更年期障害を経験している人をサポートし、これらのライフイベントを経験している他の人を管理する人々の意識を高めます。
• 少数派のロールモデルや同盟者を積極的に称賛しましょう。
• 公平性と包括性の領域で行われるすべての作業のガバナンスと監視を有効にし、従業員がすべてのレポートに自由にアクセスできるようにします。
• インクルージョン従業員ネットワークと相談して、積極的な傾聴、相談、コラボレーションを通じてベスト プラクティスを組み込んでください。
• メンタリングやコーチングなど、従業員の能力開発に多様かつ活気に満ちた複合的なアプローチを提供します。
• 私たちの憲章マーク、アテナ スワン、人種平等憲章、ストーンウォール、および障害に自信のある雇用者に基づく措置を実行します。